VAGAS EM ABERTO

Conheça 5 direito do estagiário.

Quem disse que o estagiário não possui direitos? Conheça 5 deles agora mesmo.

A lei do estágio, sancionada em de setembro de 2008, surgiu com o objetivo de regulamentar a relação existente entre as empresas e seus estagiários, facilitando desta forma o seu ingresso no universo corporativo e consequentemente possibilitando uma melhor integração destes com o mercado de trabalho.

O estágio é a melhor forma do estudante compreender o funcionamento do espaço em que desenvolverá as suas atividades, ganhando experiência ao aprender com profissionais a forma como deverá executar as tarefas em seu futuro labor.

Este é o momento em que o discente poderá aplicar na prática toda a teoria que aprendeu em sala de aula, contudo de forma otimizada, já que orientado por especialistas da área.

Uma área desconhecida

Provavelmente você nem sabia que essa lei do estágio existia não é mesmo?

Infelizmente ela não é difundida em nosso território.

Com esse desconhecimento da sua existência, grande parte dos estudantes, consequentemente, deixam de ter conhecimento sobre os direitos que possuem frente as empresas.

Vale lembrar que, os empregadores quando deixam de obedecer aos comandos da lei, muitas vezes por não conhecerem as suas obrigações legais, podem sofrer severas punições caso fiscalizadas pelos órgãos competentes.

Fruto da ausência de um escritório de advocacia que lhes deem suporte nessas rotinas trabalhistas.

O estágio é considerado uma das espécies de trabalho existentes. Dessa forma, a relação entre o educando e o contratante produz direitos e deveres para ambos os lados, os quais devem ser respeitados em qualquer ocasião.

Para facilitar o conhecimento do público sobre o tema, conheça 5 direitos do estagiário agora mesmo:

1 - Estágio com a finalidade de aprendizado de competências da atividade profissional:

É importante que tanto as empresas como os estagiários estejam atentos a finalidade principal desta modalidade contratual, qual seja, a preparação do discente para a sua inserção no mercado de trabalho com o desenvolvimento das suas competências profissionais.

Desta forma, não cabe as empresas desvirtuarem o objeto principal do contrato para utilizarem dos seus estagiários como se empregados fossem, executando tarefas de profissionais especializados na área, sem o devido acompanhamento.

O não cumprimento da finalidade do estágio a depender do caso concreto poderá descaracterizar esta modalidade contratual, com o reconhecimento do vínculo empregatício e o consequente pagamento das verbas cabíveis.

2 - Atividades compatíveis entre as desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

Todo estagiário tem direito a assinar um termo de compromisso onde deverá constar de forma minuciosa todas as atividades que serão desenvolvidas na empresa, bem como a jornada de trabalho e outras especificidades.

Todavia, por vezes, as empresas não se atentam para as cláusulas estabelecidas neste contrato e acabam requerendo do estagiário atividades que não são compatíveis com o mesmo, o que impede que esses desenvolvam suas habilidades profissionais.

Caso isso aconteça, a empresa poderá ser penalizada com o reconhecimento do vínculo empregatício do estagiário com o pagamento das suas verbas devidas.

3 - Jornada de trabalho específica:

Diferente do que ocorre com os empregados de forma geral, onde a sua jornada é limitada, a priori, em 8 horas diárias ou 44 semanais, nesta modalidade de contrato de trabalho o período em que o Estagiário deverá se submeter ao exercício de suas atividades, em regra geral, dentro da empresa será de 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, nos casos de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

Outro ponto que deve ser observado na lei, é que a jornada de trabalho do estagiário deverá ser reduzida pela metade nos períodos de avaliação na instituição de ensino, para assim, garantir o bom desempenho do estudante.

4 - Receber bolsa auxílio ou outra forma de contraprestação acordado, bem como auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.

É necessário que o estudante saiba que nos casos em que o seu estágio for opcional, ou seja, quando sua carga horária não for requisito para obtenção do diploma, a empresa concedente do estágio deverá remunerar as suas atividades desenvolvidas, bem como conceder auxilio transporte para que possam se deslocar ao ambiente onde as funções serão exercidas.

Contudo, nos casos em que o estágio for obrigatório as empresas estarão dispensadas da sua obrigatoriedade, ao passo que o pagamento de tais verbas serão concedidas de forma facultativa por estas.

5 - Recesso de 30 (trinta) dias:

É direito do estagiário um recesso com período de 30 (trinta) dias, que deverão ser usufruídos de forma preferencial a coincidir com as férias da sua instituição de ensino, quando o seu estágio possuir duração igual ou superior a 1 (um) ano.

Nos casos em que esse período for inferior, caberá a empresa conceder este recesso de forma proporcional ao tempo de serviço prestado.

Conheça seus direitos

Por fim, é necessário que o estudante conheça de maneira mais aprofundada a lei do estágio, pois trata-se de uma forma de se proteger contra possíveis atitudes abusivas das empresas, evitando conflitos que tornem inviável a permanência no local de trabalho.

Da mesma forma as empresas devem conhecer a referida lei para que não venham a sofrer penalidades dos órgãos fiscalizadores ou ainda reclamações trabalhistas que onerarão ainda mais as suas despesas.

Deixe a sua dúvida nos comentários.

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Texto originalmente publicado em:http://alexandrebastosadvocacia.com.br/conheca-5-direitos-do-estagiario/

Crédito da imagem: Freepik

Hora extra: como funciona na CLT ? Qual o limite diário? Em quais situações é preciso pagar?

Como funciona as horas extras na CLT?

A utilização da hora extra é uma prática bastante comum no mercado brasileiro, o que significa que o trabalho realizado em caráter excepcional e fora da jornada padrão, estabelecida em contrato, ocorre comumente em fábricas, lojas, escritórios e diversos outros estabelecimentos de trabalho. Devido ao seu caráter singular, ela traz regulamentação pela CLT, a fim de garantir os direitos trabalhistas.

O que exatamente são horas extras na CLT?

A CLT, que contém a maioria dos direitos e obrigações de empregados e empregadores no Brasil, determina o conceito de horas extras como sendo “a hora suplementar, em número não excedente a 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho” (CLT, artigo 59). Ou seja, é hora extra toda aquela que excede a jornada de trabalho previamente acordada. Ela pode ocorrer nas horas anteriores à jornada de trabalho, durante seus intervalos, ou depois de seu término.

Em quais situações é preciso pagar horas extras?

De acordo com a CLT, é preciso pagar horas extras a empregados quando eles excedem o período normal/contratual da jornada de trabalho.

 Por exemplo, se o empregado trabalha 6 horas por dia, entre 13h e 19h, e eventualmente tem que trabalhar além das 19h, por exemplo até 20h, essa uma hora extra será contabilizada para pagamento de forma especial (como veremos adiante).

O empregado é obrigado a fazer horas extras?

Não, o empregado pode não concordar em fazer horas extras e não é obrigado a aceita-las. Normalmente, a previsão sobre horas extras está no contrato de trabalho (por escrito, ou até mesmo oral), ou em convenções coletivas (de categoria, que normalmente são superiores aos 50% adicionais). Se não houver previsão em nenhum desses instrumentos, ou então se o empregado realmente não quiser, ele não precisa fazer horas extras. A exceção ocorre em situações de emergência na empresa, ou de manifesto prejuízo caso o empregado pare de trabalhar imediatamente após o fim da jornada (CLT, artigo 61). Ou seja, a obrigatoriedade ocorre em situações de exceção.

Como a hora extra na CLT deve ser registrada?

O funcionário deve manter um controle próprio das horas extras trabalhadas, para verificar se seu empregador as contabilizou corretamente. Somente empresas com mais de 10 empregados são obrigadas a registrar formalmente a frequência de seus funcionários (controle de ponto). Ainda assim, há empregadores que deixam de registrar essas horas extras por má-fé. Nesses casos, o empregado deve procurar provas de sua permanência além da jornada no trabalho, como por meio de testemunhas, horários de e-mails de trabalho etc.

Como a hora extra é remunerada?

A hora extra é remunerada em, pelo menos, 50% mais do que a hora de trabalho na jornada comum (artigo 7º, inciso XVI, da Constituição). Para fazer esse cálculo, o empregador deve dividir o salário integral do funcionário pelo número de horas trabalhadas durante o mês. Depois, é preciso multiplicar esse valor da hora de trabalho por 1,5 (100% + 50% = valor total da hora extra). É importante lembrar que esse mínimo vale para dias de semana apenas, já que horas extras aos domingos e feriados valem ao menos 100% mais (multiplicar a hora de trabalho por 2).

As horas extras podem ser transformadas em horas de folga?

Sim, mas com algumas ressalvas. Se houver um sistema de banco de horas na empresa, ela tem até 12 meses para compensar as horas extras por meio de horas de folga. Se não houver banco de horas instituído, ainda assim é possível compensar por meio de horas de folga, mas somente até a semana seguinte. Caso contrário, é necessário pagar o funcionário as horas extras no mês seguinte ao que elas ocorreram.

Qual o limite diário de hora extra pela CLT?

A CLT estabelece que o máximo de hora extra que um funcionário pode fazer por dia é de 2 horas. Apesar disso, é preciso atentar-se ao fato de que exceto em casos excepcionais não se pode ultrapassar a carga diária de 10 horas de trabalho.

Assim, se uma jornada de um funcionário é das 9h às 19h, com uma hora de almoço, significa que ele trabalha 9 horas por dia. Com isso, ele só poderá fazer uma hora extra, até as 20 horas. Caso a jornada seja de 9h às 19h, mas com duas horas de almoço, então ele trabalha 8 horas por dia e, com isso, pode fazer hora extra até as 21 horas.

O limite de 2 horas diárias é utilizado para evitar que um funcionário que trabalhe 6 horas por dia, por exemplo, possa fazer 4 horas extras diárias.

Em casos que ocorra um serviço inadiável ou que haja a possibilidade de prejuízo para o empregador, entretanto, é possível que se ultrapasse a jornada de 2 horas diárias de hora extra.

Quais profissionais podem fazer hora extra, conforme a CLT?

Segundo a CLT, todos os profissionais podem fazer hora extra, exceto os menores de idade – como os chamados jovens aprendizes. O menor só poderá fazer hora extra se for um serviço totalmente indispensável e em casos bastante extraordinários.

O empregador também só poderá o funcionário a realizar horas extras em casos de serviço inadiável ou que possa trazer prejuízo para a empresa. Empresas de reparo, por exemplo, ou de produção contínua podem exigir horas extras. O limite, entretanto, não pode mesmo ser ultrapassado.

 Conhecer essas regras é fundamental para o trabalhador e também para o empresário, evitando que a empresa passe por fiscalizações e sanções. 

Você ainda tem dúvidas sobre o assunto? Coloque-as abaixo, deixe a sua opinião!

Fonte: Advocacia Descomplicada

5 fatos sobre acúmulo e desvio de função

Este é um dos temas que pode gerar mais controvérsia no Direito do Trabalho e, por isso, acaba gerando posicionamentos tão diferentes nos julgamentos.

Antes de tudo, é preciso diferenciar desvio de função e acúmulo de função. 

Acúmulo de função ocorre quando um trabalhador exerce, além da sua função, atividades de um cargo diferente. 

Já o desvio de função ocorre quando o empregado é obrigado a exercer função distinta daquela para a qual foi contratado, afeta a outro cargo

Para sanar algumas dúvidas sobre o tema, reunimos cinco curiosidades que todo trabalhador e empregador devem saber sobre o acúmulo de função.

Olha só:

1 – Acarreta ou não aumento salarial?

Para cada atribuição do trabalhador deve haver uma contraprestação correspondente e tanto as atividades como o salário devem constar no contrato de trabalho. Assim, as atribuições do empregado e seu salário devem estar de acordo com o cargo para o qual foi contratado.Portanto, se lhe forem designadas atividades distintas, que exijam outra qualificação técnica, estará caracterizado o desvio de função, ou se ainda houver acúmulo de funções, e o empregador deverá pagar um aumento salarial.

2 – O dever de provar é de quem?

O dever de provar o desvio de função ou acúmulo de função é do empregado, segundo artigo 818 da CLT e artigo 333 do CPC. Isso quer dizer que, numa ação judicial, cabe ao funcionário comprovar que exerceu função distinta daquela para a qual foi contratado.

Se o empregado presta serviços estranhos ao contrato juntamente com atividades inerentes à função efetiva, também deve provar os fatos por meio de provas e testemunhas perante o Juízo.

3 – Cada caso é um caso

Se o empregador exigir atividade que não esteja especificada no contrato de trabalho, mas for afeta, por sua natureza, ao cargo por ele ocupado, não caracteriza como desvio de função. O desvio de função acontece quando o empregado passa a exercer outra função, com maior responsabilidade e remuneração, mas permanece com os vencimentos inalterados.

Por outro lado, para que se configure acúmulo de função é necessário que haja distinção entre a função inicial e a nova, e o exercício concomitante das duas. Geralmente isso ocorre quando algum funcionário da empresa é dispensado, e suas atividades são repassadas a um empregado que exerce outra função.

4 – Se o chefe exigir…

À princípio, o empregador não pode exigir uma tarefa que não seja própria do cargo ocupado pelo empregado.

Por exemplo: se o empregado é contratado para ser motoqueiro, está especificado no contrato de trabalho que ele deve exercer atividades como entregar e receber correspondências, cumprir horários etc.

Por causa da sua função, tal trabalhador poderá ser responsável por realizar outras tarefas que não estão discriminadas no contrato, mas que são compatíveis com a natureza da atividade, tal como fazer a cobrança do cliente, sem que isso caracterize desvio de função.

5 – A regra é clara

Conforme expresso no artigo 468 da CLT, qualquer alteração no contrato de trabalho do empregado deve ser feita com o seu conhecimento, ou seja, o empregador não pode, unilateralmente, efetuar qualquer modificação prejudicial.

Além disso, o empregado poderá solicitar seu desligamento por falta grave do empregador, quando este exigir serviços alheios ao contrato, conforme determina o artigo 483, alínea “a”, da CLT.

Fonte: Advocacia Descomplicada

VAGAS EM ABERTO 14/04/2016

Os interessados deverão comparecer ao PAT munidos dos seguintes documentos: RG, CPF, Cartão Cidadão (ou número do PIS) e Carteira de Trabalho.

Meu patrão atrasa meu salário sempre. O que fazer?

O empregador e o empregado, ao celebrarem um determinado contrato de trabalho, passam a ter direitos e deveres no tocante às disposições das cláusulas contratuais.

Isto porque o contrato de trabalho tem a característica de ser um contrato bilateral, ou seja, ambas as partes estão de acordo com as cláusulas estipuladas, envolvendo, portanto, obrigações de ambas as partes, caracterizando-se por ser sinalagmático, tendo em vista a reciprocidade no conjunto das prestações[1].

Neste sentido, temos como um dos deveres do empregado o dever da obediência, ou seja, o trabalhador deve obedecer as ordens gerais e pessoais emitidas pelo empregador.

Em complementação, podemos atribuir também como um dos direitos do empregado o recebimento do salário após as prestações dos serviços.

Isto posto, destaca-se que é um dever do empregador de remunerar o empregado, ou seja, de pagar o salário ao trabalhador conforme previsto nas cláusulas contratuais.

Conforme previsto no art. 459, § 1º, da CLT, o empregador deverá realizar o pagamento do salário do empregado até o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado, senão vejamos:

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

Sendo assim, caso o empregador constantemente atrase o pagamento do salário, ou seja, realiza o devido pagamento após o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado, o que fazer? Como remediar esta questão?

O empregado, encontrando-se nesta situação, poderá pleitear a rescisão indireta.

A rescisão indireta é uma modalidade de extinção do contrato de trabalho, por deliberação do empregado, em razão de justa causa praticada pelo empregador, ou seja, o fim do pacto laboral se dá em razão da culpa da parte patronal.

Neste sentido, verifica-se que na rescisão indireta quem decide pôr fim ao contrato de trabalho é o trabalhador.

É importante destacar que a rescisão indireta não pode ser confundida com pedido de demissão, visto que geram efeitos diferentes.

No caso de pedido de demissão, o empregado terá direito de receber: férias vencidas, acrescidas do terço constitucional; férias proporcionais; 13º salário vencido; 13º salário proporcional; saldo de salário referente aos dias trabalhados.

No caso de rescisão indireta, o empregado terá direito de receber às verbas rescisórias equivalentes às da dispensa sem justa causa, quais sejam: aviso prévio; férias vencidas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional; décimos terceiros salários vencidos e proporcionais; saldo de salário; indenização de 40% do FGTS; levantamento dos depósitos do FGTS; guias do seguro desemprego.

As hipóteses de rescisão indireta encontram-se previstas no art.483, da CLT, senão vejamos:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Tratando-se do caso em que empregador esteja sempre atrasando o pagamento do salário do empregado, a rescisão indireta será aplicada de acordo com o art. 483, d, da CLT, visto que o empregador não está cumprindo com as obrigações do contrato de trabalho.

Cumpre destacar também que conforme entendimento da mais alta Corte Trabalhista, o atraso reiterado do pagamento do salário configura dano moral, senão vejamos:

RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ATRASO REITERADO NO PAGAMENTO DE SALÁRIOS. I. Esta Corte Superior firmou jurisprudência no sentido de que o atraso reiterado no pagamento de salários, por si só, dá ensejo ao pagamento de indenização por danos morais. Precedentes. II. Recurso de revista de que não se conhece.

(TST - RR: 163720135040203Data de Julgamento: 11/11/2015, Data de Publicação: DEJT 13/11/2015)

Isto posto, e caso exista algum acordo ou convenção coletiva autorizando o pagamento após o 5º dia útil?

Conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, a norma que fixa limite de periodicidade para o pagamento de salários não pode ser flexibilizada por negociação coletiva, sob pena de transferir ao empregado os riscos do empreendimento, senão vejamos:

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. MULTA NORMATIVA PELO ATRASO NO PAGAMENTO DOS SALÁRIOS. NEGOCIAÇÃO COLETIVA QUE FIXA DATA DE PAGAMENTO NO 10º DIA DO MÊS SUBSEQUENTE. INVALIDADE. A norma legal que fixa limite de periodicidade para o pagamento de salários não pode ser flexibilizada por negociação coletiva, em razão do que dispõe o art. 459, § 1º, da CLT, sob pena de transferir ao empregado os riscos do empreendimento. Recurso de revista conhecido e provido.

( RR - 2044-65.2011.5.15.0033, Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 30/03/2016, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 01/04/2016)

Em complementação, tendo em vista não existir nenhum dispositivo na CLT determinando multa ao empregador que sempre atrasa o pagamento dos salários dos empregados, tal multa poderá estar prevista em acordo ou convenção coletiva.

Portanto, caso o empregador constantemente atrase o pagamento dos salários, o empregado poderá pleitear a rescisão indireta, bem como indenização por danos morais e multa, caso exista previsão em acordo ou convenção coletiva.

[1] Garcia, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 8ª ed. Rev., atual. E ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2015. P. 75.

Fonte: http://seabraneto.jusbrasil.com.br/

Dicas para entrevista de emprego: perguntas, como agir e se comportar

O preparo para uma entrevista de emprego tornou-se uma espécie de arte com o passar dos tempos. Foi-se o tempo dos questionamentos superficiais sobre a vida pessoal, os objetivos salariais e os planos de carreira, listados em dicas baseadas em uma realidade diversa dos dias atuais. O profissional que os empregadores do século XXI desejam precisa ser mais do que uma manufatura de frases feitas e clichês de autoajuda; o empregado precisa, antes de mais nada, mostrar que está preparado para usar razão e emoção nas doses adequadas ao cargo almejado.

Veja abaixo uma pequena lista de dicas para entrevista de trabalho que leva em consideração os novos tempos corporativos.

Preparação anterior

Antes de mais nada, reserve um tempo para relembrar sua trajetória pessoal desde o início. O seu currículo pessoal é a mercadoria que você irá vender ao recrutador e para isso é preciso usar de pequenas estratégias de marketing para vender seu peixe, sem que essa vitrine caia no exagero e na falácia. Um bom relato profissional é honesto e objetivo antes de mais nada.

Logo depois da análise pessoal, pesquise a fundo a empresa e sua área de atuação. Não ter ideia do que a companhia faz é considerado pecado mortal entre os entrevistadores. Use o Google a seu favor, destrinchando o site da empresa e procurando informações na imprensa.

A roupa

Por mais básico que esse conhecimento pareça à primeira vista, o saber se vestir em uma entrevista de trabalho é importante. Mais do que saber o chamado dress code da empresa, é preciso saber o que NÃO usar:

• Decotes.
• Roupas cavadas.
• Camisetas coloridas demais.
• Joias ou bijuterias em excesso e até mesmo “tomar banho de perfume”.
• Quando houver dúvida, opte pela discrição das roupas clássicas.

Códigos de linguagem

Jamais use a mentira como ferramenta de valorização. A autenticidade é muito prezada por recrutadores de RH (Recursos Humanos), pois o importante para ele é saber o que o candidato é e onde ele pode chegar com os incentivos certos. Um ponto importante na entrevista é quanto à sua postura com seu antigo empregador; nenhum entrevistador gosta de pessoas que falam mal dos empregos anteriores. Quando a ocupação anterior surgir em algum ponto da conversa, seja objetivo e diga apenas quais eram suas funções.

Cuidado com os erros de Português e o uso de gírias durante a entrevista, bem como o excesso de pausas. Falar muito rápido denota nervosismo e impaciência, por isso cuidado. O ritmo que o candidato dá à sua fala precisa estar em um meio termo entre o apresentador de telejornal que lê um teleprompter e o professor que explica uma dúvida ao aluno.

Mostre que você sabe o que está falando. A convicção só é conseguida quando a autenticidade, citada acima, for colocada em prática durante a entrevista. Evite pontuar as frases com “acho que”, preferindo frases que possam denotar uma mente aberta aos novos conhecimentos como “pelo que tenho visto” ou “no meu entendimento”.

Evite tanto a formalidade excessiva quanto o tom informal da mesa de bar. Termos que beiram o jurídico só devem ser usados em um fórum, e palavrões e termos chulos NUNCA devem ser pronunciados em uma entrevista.

As entrevistas de trabalho atuais são muito mais um diálogo entre pessoas adultas do que uma saraivada de perguntas emitidas pelo recrutador. Por isso mesmo, evite o uso de clichês típicos de entrevistas como “sou uma pessoa dinâmica”, “meu foco são os resultados”, “sou capaz de me adaptar a tudo” e demais frases feitas que não convencem mais ninguém.

Perguntas mais frequentes em entrevistas de trabalho

“Quais seus objetivos a curto e a longo prazo?”

“Por que optou por enviar seu curriculum a esta empresa?”

“O que procura em um emprego?”

“Sabe trabalhar sob pressão e com prazos definidos?”

“O que faz em seu tempo livre?”

“Quais são suas principais qualidades? E seus pontos negativos?”

Lei Trabalhista e Direito do Trabalho 

Demissão por Justa Causa: motivos e direitos

É certo que ninguém gosta e nem quer ser demitido, mas as vezes essa situação pode ocorrer devido a algum vacilo na conduta do trabalhador para com o seu empregador. Este é o típico caso no qual chamamos de demissão por justa causa.

Infelizmente, poucas pessoas sabem quais os motivos podem caracterizar a rescisão por justa causa e quais os direitos que a empresa tem para este tipo de casos. E quais os direitos que o empregado demitido tem após uma rescisão por justa causa?

Motivos e causas da demissão por justa causa

Segundo o Art. 482 da CLT, entre as diversas possíveis motivações para uma demissão por justa causa podemos citar como exemplo a violação de regras morais ou jurídicas, como:

1. Roubo e/ou falsificação de documentos.

2. Comportamento incompatível com o permitido pelas regras da sociedade, tal como conduta libidinosa ou qualquer tipo de assédio.

3. A execução de negociações por conta própria sem a permissão do empregador, onde podem ser incluídas qualquer tipo de vendas e negociação dentro do ambiente de trabalho.

4. Em caso de o empregado ser condenado à prisão, porém somente se for um caso em que ele não possa recorrer da decisão.

5. Negligência no serviço, preguiça, entrega de serviços pela metade, falta de emprenho.

6. Em caso de embriaguez durante o serviço, mesmo que ele não beba durante o trabalho, o fato de chegar ao serviço embriagado pode ter como consequência na demissão por justa causa.

7.Violação do segredo da empresa ou venda do mesmo para a concorrência.

8. Indisciplina ou abandono de função, após falta de 30 dias seguidos, pode-se caracterizar abandono de serviço, entre outras.

Direito do funcionário na rescisão 

Bom, na rescisão por justa causa o empregado perde todos os direitos de rescisão, como aviso-prévio, férias vencidas, férias proporcionais, 1/3 de férias, 13º salário, FGTS, multa de 40% do FGTS e Seguro-desemprego. Caso tenha menos de um ano de carteira assinada o empregado demitido tem direito apenas ao salário família e ao saldo de salário mensal. Se tiver mais de um ano de serviço, tem direito a receber seu salário mensal, suas férias proporcionais, inclusive as vencidas, e também ao salário família.

Mas antes de o empregador efetuar uma demissão por justa causa é necessário que ele verifique a existência de provas, do delito ou do motivo que levou a essa demissão como, por exemplo, boletins de ocorrência, testemunhas, imagens recorrentes de câmeras de segurança, etc.

O pagamento de rescisões será feito através do TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho), onde devem estar detalhadas todas as verbas que foram pagas. O prazo de pagamento são de 10 dias após a notificação de demissão, sendo que o atraso do mesmo pode resultar em multa no valor do salário do empregado.

Além do empregado perder todos os seus direitos, uma demissão por justa causa, pode também atrapalhar o início de carreira em um novo emprego, como por exemplo, em caso de roubo, sabe-se que muitas empresas procuram referências em empresas anteriormente trabalhadas pelo funcionário, consequentemente, não vão gostar de saber que aquele funcionário foi demitido por justa causa em um caso de roubo, não é mesmo?

Tem hora pra tudo e certamente no horário de serviço não é uma boa hora pra certas coisas. Então é bom manter uma boa conduta, seguindo direitinho todas as regras da casa.

Fonte: Lei Trabalhista e Direito do Trabalho 

Horário de Almoço

Não é raro ouvirmos expressões como: “Vou almoçar em 30 minutinhos e já volto!” ou “Nossa! Não vai dar para tirar o horário do almoço, porque tenho que terminar esse serviço.” e, em casos extremos é a própria empresa quem não concede o intervalo.

Entretanto, em qualquer trabalho que exceda 6 (seis) horas, é obrigatório um intervalo de no mínimo 1 hora e, no máximo, de 2 (duas) horas, conforme determina o art. 71, da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Assim, aqueles que trabalham 8 (oito) horas por dia, devem ter uma pausa obrigatória de pelo menos 1 (uma) hora.

 

Fique atento!

O intervalo mínimo de uma hora é sagrado e deve ser concedido. Por isso, empregadores devem ficar atentos se todos os empregados estão usufruindo integralmente da pausa para refeição e descanso. Lembrando que o empregado não tem o direito de querer “voltar mais cedo do almoço” para terminar algum serviço. A empresa deve fiscalizar e garantir que todos os empregados tenham o intervalo mínimo.

Esse intervalo tem por finalidade a recuperação física e psicológica do trabalhador após um período determinado para, então, concluir sua jornada.

Para aqueles que trabalham mais de 4 (quatro) horas, mas não ultrapassam 6 (seis) horas diárias, o intervalo obrigatório é de 15 (quinze) minutos. Se o trabalho for de até 4 (quatro) horas diárias, a empresa não é obrigada a conceder intervalo.

Lembre-se!
O intervalo intrajornada não é computado na duração do trabalho, ou seja, se você trabalha das 08h às 18h, com 2 (duas) horas de intervalo, essas duas horas não contam como horas trabalhadas.

Por outro lado, a Súmula 118 do TST – Tribunal Superior do Trabalho estabelece que os intervalos concedidos pelo empregador, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, ou seja, são computados na jornada de trabalho, e devem ser remunerados como horas extras se acrescidos ao final do expediente.

Um exemplo dessa hipótese é o intervalo para lanche que muitas empresas concedem, embora não esteja previsto na lei e em alguns casos nem mesmo em instrumento coletivo criados com participação do sindicato. Tal intervalo quando concedido espontaneamente pela empresa, não pode haver cobrança de reposição ao final da jornada. Se isso ocorrer, é hora extra!

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intra-jornada mínimo, para repouso e alimentação, por parte da empresa aos empregados implica no pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

 Vamos utilizar um exemplo: se um empregado tem direito a 1 (uma) hora de descanso, mas só usufrui 40 minutos, a empresa deverá pagar como hora extra 1 (uma) hora e, não apenas os 20 (vinte) minutos que faltaram para completar o intervalo.

Vale destacar que, existe uma exceção do limite mínimo de 1 (uma) hora, quando esta é autorizada por ato do Ministro do Trabalho, isso se verificar que a empresa atende integralmente às exigências concernentes à organização do refeitório e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado de horas extras.

Considerando tudo que tratamos sobre a legislação em vigor, é inválida qualquer cláusula de acordo ou convenção coletiva que prevê a supressão ou redução do intervalo intra-jornada, isso porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, nos termos da Súmula 437, do TST.

 Fonte: Advocacia descomplicada