Demissão: Em quanto tempo o acerto deve ser pago?

Não é incomum que o pagamento das verbas rescisórias ao trabalhador, cujo contrato de trabalho cessou, não seja feito ou o seja em atraso quanto aos prazos que a Consolidação das Leis do Trabalho estabelece para tanto.

Isso causa danos ao trabalhador das mais diversas ordens, como o desarranjo das finanças pessoais e familiares, e, por decorrência, carência material e também sofrimento psíquico. Ademais, diante da omissão do empregador, não é possível ao empregado realizar o saque do FGTS ou pleitear o seguro-desemprego . Alguns dias poderão fazer toda a diferença.

A CLT, após a entrada em vigor da Lei 13467/17, foi alterada e, no que tange aos prazos para pagamento das verbas rescisórias também. Antes da reforma, a CLT prescrevia diferentes prazos para o pagamento, a depender da espécie do contrato de trabalho.

Com a reforma, o texto do art. 477 da CLT, foi reformado, passando a constar um único prazo para o pagamento das verbas rescisórias, ou seja, 10 (dez) dias. Sendo assim, o § 6ºdo art.477 da CLT passou a vigorar com a seguinte redação: “§6º - A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.”

FORMAS DE PAGAMENTO DAS PARCELAS RESCISÓRIAS

Consoante dispõe o § 4º do supracitado artigo, o pagamento que fizer jus o empregado será efetuado:

I – em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou

II – em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

Vale ressaltar que, com a reforma, a anotação da dispensa na CTPS do trabalhador e a comunicação da dispensa aos órgãos competentes (art. 477, caput, da CLT), já é documento hábil para requerer seguro-desemprego, bem como o saque do FGTS nas hipóteses legais (art.477, § 10º da CLT).

“Art. 477, § 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada.”

Caso o empregador desrespeite o prazo acima descrito, estará sujeito ao pagamento de multa administrativa, convencional e multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu salário, salvo quando comprovadamente o trabalhador causar o atraso (§ 8º, do art. 477 da CLT).

TRT-PR-29-11-2016 MULTA DO ART. 477 DA CLT - DEVIDA - Segundo dispõe o § 8º do artigo 477 da CLT, a multa ali fixada será devida se houver inobservância dos prazos previstos no § 6º do mesmo dispositivo, relativamente à época do pagamento das parcelas constantes do termo de rescisão ou recibo de quitação do contrato extinto. Na hipótese, as verbas rescisórias foram quitadas fora do prazo previsto no referido dispositivo legal, sendo devida a penalidade. Recurso da reclamada improvido. TRT-PR-33937-2015-001-09-00-3-ACO-40533-2016 - 3A. TURMA. Relator: THEREZA CRISTINA GOSDAL. Publicado no DEJT em 29-11-2016

TRT-PR-28-10-2016 MULTA DO ARTIGO 477, § 8º, DA CLT - MASSA FALIDA - RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR À DECRETAÇÃO DA FALÊNCIA - INCIDÊNCIA. De acordo com o entendimento pacificado pelo C. TST (Súmula 388), a massa falida não está sujeita às penalidades do artigo 477, § 8º da CLT. Contudo, tal entendimento sumular só se aplica aos casos em que a decretação da falência tenha ocorrido antes da rescisão contratual, pois somente neste caso a massa falida ficará impedida de efetuar o pagamento das suas dívidas fora do juízo falimentar. Assim, quando a rescisão contratual se dá antes de declarada a falência, incide a multa do artigo 477, § 8º, da CLT, em caso de inadimplemento das verbas rescisórias. Recurso ordinário das rés a que se nega provimento. TRT-PR-01521-2015-242-09-00-8-ACO-37077-2016 - 7A. TURMA. Relator: BENEDITO XAVIER DA SILVA. Publicado no DEJT em 28-10-2016

Foi demitido com justa causa? Entenda

O que é?

Nesse caso o empregado está sendo desligado em razão de um erro grave, como indisciplina e desonestidade, por exemplo, são justificativas aceitas por lei para esse tipo de demissão com justa causa.

E o pagamento, quando recebe?

Aqui, a empresa fará o desligamento imediato e terá até 10 dias após a demissão para efetuar o pagamento.

Mas o que recebe?

Saldo de salário:

O empregado receberá o correspondente aos dias trabalhados no mês da demissão. Quem é mandado embora no dia 15, por exemplo, recebe por estes dias que trabalhou e não o salário integral.

Férias:

O empregado terá direito a receber as férias que ainda não tinha tirado.

Só isso?

Pois é, no caso de desligamento com justa causa o empregado cometeu uma falta grave listada em lei e, por essa razão, perde vários direitos como o empregado não poder sacar o FGTS, não ter direito ao aviso prévio (trabalhado ou indenizado) e também não ter direito ao seguro desemprego.

Por fim, independentemente do tipo de demissão: a empresa poderá fazer alguns descontos como as faltas que não foram justificadas, os encargos (como o INSS) e o pagamento adiantado de qualquer vale. Caso fique na dúvida se deveria ter recebido um valor maior, não deixe de pedir mais explicações ao empregador.

Como funciona o banco de horas?

O regime de Banco de Horas é um modelo de compensação de jornada de trabalho admitido por lei. Tal modelo permite que o empregado trabalhe mais de oito horas em um dia, até o limite de dez horas diárias, e quarenta e quatro semanais. Sem que receba adicional de hora extra, desde que estas horas trabalhadas em excesso sejam devidamente compensadas no prazo máximo de um ano.

Veja o que diz o § 2º do art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho(CLT):

“Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias”.

Esta compensação pode se dar de diversas maneiras. Como ilustração, imagine a seguinte situação: "Maria trabalha nove horas de segunda-feira a quinta-feira e oito horas na sexta-feira. Desta forma ela terá trabalhado quatro horas a mais por dia de segunda à quinta-feira do que o previsto legalmente".

Tais horas ficam “guardadas no Banco de Horas” e podem, por exemplo, ser compensadas no sábado, desta maneira, ela cumprirá as quarenta e quatro horas semanais corretamente.

Vale destacar que o banco de horas deve estar previsto em acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, sendo dispensada a participação do sindicato. Isso porque, com a nova redação do art. 59, foram acrescidos os §§ 5º e 6º, autorizando a implantação do banco de horas por acordo individual (escrito), desde que, a compensação ocorra no período máximo de 6 (seis) meses e,  se a compensação for no mesmo mês, o acordo pode ser individual escrito ou tácito. (Lei 13.467, de 13-7-2017).
 Ainda, na hipótese de as horas trabalhadas em excesso não serem compensadas no período máximo de um ano, estas deverão ser pagas com acréscimo de horas extras, pois são consideradas extraordinárias.

Este modelo de compensação de jornadas é vantajoso para o empregador, pois poderá usufruir da força de trabalho de seus empregados nos momentos em que a empresa estiver com uma carga de trabalho maior e dar as folgas em um período de menor necessidade dos serviços de seus funcionários.

Caso o contrato de trabalho seja encerrado de qualquer maneira (dispensa por justa causa ou não, pedido de demissão etc.), havendo horas a serem compensadas no banco de horas, o empregador também deverá pagá-las como extras, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (art. 59, § 3º, da CLT).

Deve-se lembrar, também, que as horas extras trabalhadas, habitualmente, refletem nas demais verbas trabalhistas, integrando o cálculo das férias mais 1/3, 13º salários, depósitos do FGTS e aviso prévio, por exemplo.

FGTS ! O que é ? Qual a documentação necessária ? Quem pode pedir ?

REVISÃO DO FGTS A revisão do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo  Serviço) é assunto novo no país e, sendo assim, é natural que existam muitas dúvidas sobre o assunto. Como a ação envolve um universo de muitas pessoas, o SEAAC resolveu resumir as principais dúvidas sobre esse direito que pode trazer grande vantagem financeira ao trabalhador. Confira:

O que é a revisão de 88,3% do FGTS?

Durante o período de 1999 a 2013, foi identificado que a correção monetária aplicada ao FGTS estava muito baixa. Os índices da TR (Taxa Referencial, índice adotado para corrigir o FGTS) estavam irrisórios, em valores inferiores ao índice da inflação (a exemplo do INPC, “termômetro” que é usado para corrigir salários dos trabalhadores). Perdas significativas foram identificadas, por exemplo, nos anos de 2009 e 2010, quando vários meses vinham com a TR em 0,00%. Ao invés de usar a TR para fazer a correção monetária do FGTS, a revisão judicial pede que seja adotado outro índice: o INPC ou o IPCA.

O que é a Taxa Referencial (TR)?

Criada pelo Plano Collor 2 (Lei 8.177/91), é um índice econômico ou uma referência usada para fazer a correção do FGTS, mas também serve para atualizar a poupança e os financiamentos habitacionais da Caixa Econômica Federal. A taxa é calculada pelo Banco Central, por meio do cálculo dos juros médios pagos pelos CDB’s (Certificados de Depósito Bancário) e RDB’s (Recibos de Depósito Bancário) usando como referência os 30 maiores bancos do país. A TR passou a corrigir o FGTS a partir de 1991, mas depois de 1999 iniciaram as maiores perdas.

Qual a documentação necessária para dar entrada na ação?

Extrato analítico do FGTS durante o período de 1999 a 2013, cálculo dos valores a serem recebidos, comprovante de residência atualizado e CPF/RG e CTPS (carteira de trabalho e previdência social).

Quem se enquadra nessa revisão?

Tem direito todo brasileiro (ou trabalhador estrangeiro que tenha depósito de FGTS) que trabalhou sob o regime da CLT (trabalhadores urbanos, rurais, temporários, avulsos, safristas e atletas profissionais) e tenha tido algum saldo de FGTS de 1999 a 2013, esteja ou não aposentado, tenha sacado ou não o valor.

A reclamação é feita contra o patrão?

Não. A ação é proposta contra a Caixa Econômica Federal, gestora do FGTS, em processo ajuizado na Justiça Federal.

PROTESTO INDEVIDO DE DÍVIDA PRESCRITA

sei que esse tema foge do objetivo do nosso blog, mas vale a pena saber.

Natural do dia a dia, e em razão de eventualidades e situações imprevisíveis, que ocorram dificuldades financeiras e eventuais descumprimentos de obrigações financeiras, constituindo assim eventuais dívidas da pessoa física ou jurídica.

Este tipo de dívida prescreve em cinco anos, conforme determinado em nosso Código Civil, ou seja, o credor tem um prazo de cinco anos para distribuir uma Ação de Execução ou similar (depende do título, entre outros fatores que determinam qual a peça correta para se buscar o direito em receber dívida vencida e não paga).

Durante este período, do vencimento da dívida até cinco anos posteriores, os credores podem lançar mão das medidas judiciais disponíveis para impor que o devedor quite o valor devido, podendo, inclusive, realizar os devidos protestos do título e lançar a dívida (e, assim, o nome do devedor) nos órgãos de proteção ao crédito, entre outras providências.

Porém, caso o credor reste inerte, ou seja, não inicie o procedimento judicial devido no prazo de cinco anos (que interromperia o decurso deste prazo de prescrição), este seu direito prescreve, ou seja, não terá efeito prático a propositura de medidas judiciais visando a satisfação do crédito.

Mas e a dívida, depois de cinco anos deixa de existir? A resposta é não, o direito permanece, assim como a dívida, o que não existe mais é a possibilidade de ser cobrada judicialmente, bem como não pode haver protesto ou lançamento do nome nos cadastros das “listas negras” e é aqui que chamamos a atenção.

E é tal situação que nos faz destacar a ocorrência de uma prática ilícitade grandes empresas de cobrança que compram créditos prescritos de bancos, financeiras, entre outros credores e transformam estas dívidas em novas “Letras de Câmbio”, levando a dívida já prescrita a Protesto como meio de “coagir” o devedor a quitar o valor já prescrito.

Esta prática é contrária à Lei e, diante dos diversos e inúmeros julgamentos observados no Judiciário, constituem prática que gera Danos Morais aos antigos devedores, pois é vedado qualquer tipo de lançamento que venha a gerar constrangimento ao devedor, sobre uma dívida que está alcançada pela prescrição.

Portanto, impor dissabores indevidos aos devedores, em relação a “dívidas” prescritas, além de indevido, gera, na maioria dos casos, o dever de indenizar este devedor pela prática de ato ilícito pelo “credor”.

 Se você foi vítima de protesto ilegal procure um advogado de sua confiança para entrar com processo judicial pedindo a sustação do mesmo e indenização por danos morais. 

Quando o patrão diz: ‘Pago seus direitos somente na Justiça’, comete Abuso Antecipado do Direito de Defesa e deve ser multado

No tempo da espera para o efetivo pagamento do empregado demitido, o empregador capitaliza-se tranquilamente, e paga os justos direitos do ex-empregado, parceladamente, abalizado por um acordo interessante aos seus cofres e tudo isto sem maiores contratempos.

Diz o patrão: - Vá procurar seus direitos! Pago seus direitos apenas na Justiça!

Deverá responder, prontamente, o empregado: - Tudo bem, receberei todos os meus direitos e sua empresa será multada por má fé em protelar, arbitrariamente, meu direito. Meu advogado saberá como proceder!

Este deverá ser o diálogo firmado, doravante, entre empregadores e empregados quando do término conturbado de uma relação trabalhista.

Com a crise que assola o país, não é raro encontrarmos clientes que nos procuram desesperados, atarantados, sem saber como devem conduzir-se, pois, nunca pensaram que poderiam ter que buscar auxílio judicial para que recebessem suas verbas trabalhistas básicas.

Sim, há um grande número de empregados que estão inseridos no mercado de trabalho há muitos anos, já entraram e saíram de várias empresas, sabem que algumas vezes deixaram de receber exatamente o que tinham direito, mas, pacíficos, e da turma do ‘deixa pra lá’, nunca buscaram as diferenças a que faziam jus.

Este cenário está mudando drasticamente e não é por vontade e mera liberalidade dos empregados, mas um novo fenômeno que, infelizmente, tem chegado até às Varas Trabalhistas do Brasil: o Abuso Antecipado do Direito de Defesa por parte do empregador.

A tática funciona mais ou menos assim: Ora, o empregador sabe que o Brasil está numa crise sem precedentes, o desemprego está em alta, os advogados são orientados a conciliarem, os clientes estão apressados em receberem seus direitos, e tudo, absolutamente tudo, contribui e favorece para que haja uma enorme flexibilidade nas negociações. Assim, as empresas demitem os empregados sem pagarem nada e orientam que os empregados busquem ‘seus direitos’ na justiça do trabalho.

O que ocorre é que, desta forma, os empregadores conseguem estender o máximo de prazo possível, pagam as verbas rescisórias em suaves parcelas e ainda têm a certeza de que não haverá mais possibilidade de um posterior arrependimento, pois o Acordo firmado na Justiça do trabalho torna irrevogável e irretratável o assunto posteriormente.

No tempo da espera para o efetivo pagamento do empregado demitido, o empregador capitaliza-se, tranquilamente, e paga os justos direitos do ex-empregado, parceladamente, abalizado por um acordo interessante aos seus cofres e tudo isto sem maiores contratempos.

É mole ou quer mais?

O Bacharel em Direito e Conciliador, Lucas Correia de Lima, em interessante comentário afirma que:

É de todo recomendável, portanto, que os intérpretes do direito fiquem atentos para destacar tal comportamento em suas lides, seja requerendo a multa pela má-fé, seja requerendo tutelas de urgência para antecipação da satisfação do crédito incontroverso ou, ainda, pleiteando uma reparação pelo dano notório que o atraso de verbas rescisórias proporciona a alguém em estado de vulnerabilidade econômica como os reclamantes dos feitos trabalhistas.

Ainda acrescenta:

Verifica-se dessa conduta uma lamentável postura das empregadoras, as quais, cientes do assoberbamento da máquina estatal, disso se valem para esperar que os ex-empregados ingressem com reclamações trabalhistas e sofram com a morosidade processual, com o escopo de forçar ou uma conciliação, ou até estimular a desistência do reclamante.

No entanto, a justiça do trabalho já está atenta á conduta dos ‘espertalhões de plantão’, a doutrina já sinalizou para os estudiosos do ramo e o professor Marinoni ensina que:

O abuso do direito de defesa é mais perverso quando o autor depende economicamente do bem da vida perseguido – hipótese em que a protelação acentua a desigualdade entre as partes, transformando o tão decantado princípio da igualdade em uma abstração irritante. (Luiz Guilherme Marinoni. A Antecipação da Tutela. 8ª ed. Revista e ampliada. São Paulo: Malheiros Editores, 2004, p. 328).

Desta forma, trazemos a notícia à baila, orientando os colegas advogados brasileiros que militam na área trabalhista a ‘arregalarem’ bem os olhos e ficarem atentos às mudanças nada positivas aos interesses de seus clientes, e, na sua Reclamatória Trabalhista, fazerem menção ao ilícito praticado, propositada e cinicamente pelo empregador, pleiteando justa Multa pela má fé do empregador em detrimento do real e efetivo direito do trabalhador

Uso de celular durante o expediente de trabalho. O empregador pode proibir?

A sociedade evoluiu, e os meios de comunicação também, e o direito deve necessariamente acompanhar estas evoluções. Hoje, os telefones celulares são utilizados para inúmeros fins, inclusive para o trabalho e o lazer.

Essas questões contemporâneas afetam as relações trabalhistas, e surgem questionamentos, seja pela utilização do seu telefone particular para o trabalho, seja pela proibição do uso do celular no meio ambiente do trabalho. As hipóteses devem ser analisadas com cautela.

É inquestionável que cabe a empresa, no poder de comando, gestar as funções do empregado e coordenar seu trabalho. Contudo, este poder não é absoluto e deve ser analisado com cautela.

A jurisprudência é pacífica que cabe ao empregador autorizar ou não o uso do computador e da internet da empresa para fins pessoais.

Todavia, questão que ainda não foi pacificada é o uso do celular pessoal durante o expediente. Pois bem, tentaremos em breves linhas apontar parâmetros com base em decisões judiciais sobre o tema.

Nas empresas em que o empregado utiliza do celular particular para o trabalho, com a ciência do empregador, não há que se falar em proibição principalmente porque o empregador esta se beneficiando do uso de um bem particular do empregado, e obtendo lucros indiretamente.

Nas empresas em que o empregado não utiliza o celular para o trabalho, a análise é mais cautelosa e merece algumas considerações.

Em algumas funções é totalmente razoável a proibição absoluta do uso do celular, é o caso de funções em que há risco de vida e/ou de acidentes, ou até mesmo caso de vedações legais, como no caso de motoristas, e frentistas (NR 20).

No entanto, a questão que mais traz discussões são as hipóteses em que o celular não é usado para o trabalho e o uso do celular durante o expediente não representa risco de vida, acidente e/ou não possui vedação legal. Nestes casos, o empregador pode vetar o uso do celular?

No nosso entender, o empregador não pode vedar o uso do celular nestes casos. A proibição fere o direito à intimidade e pode configurar como abuso de poder. Contudo nada impede que o empregador crie regras sobre o assunto, e o regulamento interno da empresa é o melhor caminho para apresentá-las observando as funções do empregado e as incompatibilidades.

Se o empregado estiver prejudicando o exercício de suas funções em razão do uso excessivo do celular em horário de trabalho, é certo que o empregador, no uso do poder de comando pode advertir, suspender e posteriormente aplicar justa causa.

A melhor forma de analisar a situação é no caso concreto, contudo, apresentaremos alguns parâmetros que entendemos razoáveis. É certo, no entanto, que o prejuízo deverá ser analisado caso a caso. A título de exemplo podemos citar o vendedor que atende o cliente usando o celular, ao vez de dedicar sua atenção integralmente ao bom atendimento; o caixa bancário ou de supermercado que ao invés de se atentar a cobrança divide sua atenção com aplicativos e/ou conversando no celular.

É certo, no entanto, que ainda que o empregado não esteja no atendimento à clientes, algumas posturas devem ser mantidas e a negativa ao uso do celular deve prevalecer, como exemplo, podemos citar atual a caça aos Pokémons, pois não é razoável, em hipótese alguma, ainda que não haja prejuízo ao exercício das funções, que o empregado abandone seu posto de trabalho para caça Pokémons. Trata-se de postura totalmente incompatível com o trabalho.

Sem dúvida alguma o bom senso é o melhor parâmetro, inclusive para vedar a proibição total.

Assédio Moral no Trabalho

Amparo pela Constituição Federal. Direito à indenização.

O assédio moral no trabalho é a exposição dos empregados a posição de constrangimentos e humilhações contínuas durante a jornada de trabalho, enquanto exerce suas funções, por maioria das vezes por superior hierárquico, com atitudes inconveniente, abusiva, negativa, desumana, condutas não éticas de forma prolongada, sempre com objetivo de desestabilizar o empregado, na qual desanime de continuar exercendo sua função.

O artigo 5º, inciso X e artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal de 1988, previne a discriminação de direito, a todos brasileiros e estrangeiros residentes no país:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

(...)

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; (...)

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; (...)

Como pode perceber, vários são os fatores que podem indicar certos comportamentos considerados abusivos o suficiente para que sejam visualizados os danos morais ou que tenha como consequência final o dano moral, conforme artigo 12 doCódigo Civil:

Art. 12.Pode-se exigir que cesse a ameaça, ou lesão, a direito da personalidade, e reclamar perdas e danos, sem prejuízo de outras sanções previstas em lei.

A pessoa que sofre esses tipos de abuso pode ser um subordinado, caracterizando-se assim o assédio moral vertical descendente, ou pessoas do mesmo nível hierárquico que é modalidade horizontal e quando a pessoa a ser assediada for um superior hierárquico caracterizando o assedio vertical ascendente. O agressor tem por objetivo isolar a vítima, fragilizá-la, ridicularizá-la, fazendo com que essa seja impedida de se expressar, desestabilizando-a emocionalmente e profissionalmente. Ao que diz respeito à responsabilização do causador de tais danos, pode-se dar por fator próprio ou de terceiros, pois o dono da empresa é responsável por tudo o que ocorre dentro dela, porém, este tem o direito de regresso contra quem assediou de forma direta.

O assédio moral não deve ser encarado somente como um mal que atrapalha unicamente o trabalho do assediado, mas sim como um mal que atrapalha toda a vida do trabalhador, ou seja, na esfera pessoal, profissional, familiar e social.

Horas extras por diminuição do horário de almoço

Tenho direito a receber horas extras se fizer menos de uma hora de almoço?

A resposta para essa pergunta é positiva.

Hora extra por supressão do intervalo intra-jornada é o nome dado pela jurisprudência trabalhista, para a situação em que o empregado acaba sendo obrigado a reduzir ou a não realizar o seu horário para refeição e descanso.

Sempre que a empresa não permitir que o trabalhador realize totalmente seu intervalo para descanso e refeição, é devido o pagamento de adicional de hora extra.

Se durante o contrato de trabalho, a empresa não permite ao trabalhador a fruição de seu intervalo de uma hora para refeição e descanso, previsto no artigo 71 da CLT, é devido pagamento de uma hora extra por ocasião que isso ocorrer.

Caso o trabalhador, durante a sua jornada, alimentar-se de forma muito rápida, em média em 10 (dez) a 15 (quinze) minutos, é devido o pagamento de uma hora extra, com os acréscimos que forem determinado pela convenção coletiva do trabalhador ou pela lei. Essa afirmação tem base nos termos do § 4º do artigo 71 da CLT e da OJ n.º 307 da SDI-I do C. TST, convertida na súmula 437, também do TST, que diz que supressão total ou parcial do intervalo para refeição e descanso, garante a remuneração total do período correspondente, acrescido do adicional de, no mínimo, 50% da hora norma de trabalho, a qual deverá ser calculada considerando-se as disposições da Sumula n.º 264 do C. TST.

Súmula nº 437 do TST

INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, daCF/1988), infenso à negociação coletiva. III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, daCLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais. IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, § 4º da CLT.

Por sua natureza salarial, as horas-extras devidas em razão da supressão do intervalo intra-jornada, englobam a remuneração para o efeito de apuração das demais verbas contratuais e rescisórias do contrato de trabalho.

Por tais razões, em caso de ajuizamento de ação trabalhista pode ocorrer a condenação da empresa ao pagamento de 1 (uma) hora-extra diária pela supressão do intervalo intra-jornada, acrescida do adicional constitucional ou normativamente garantido e seus reflexos nas demais verbas.

Posso ser demitida estando grávida?

De acordo com o que preceitua o artigo 10, II, b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, em regra NÃO, pois a estabilidade provisória da gestante inicia-se a partir do momento da concepção, e se estende até 5 meses após o parto. Dessa forma, o empregador não poderá demiti-la, exceto nos casos de cometimento de falta grave geradora de justa causa.

Mesmo estando em período de experiência, ou cumprimento de aviso prévio a gestante possuirá o direito a estabilidade provisória.

Vindo o empregador a descumprir a Lei, poderá ser compelido a reintegrar a gestante ou não sendo possível indeniza-la.

Segue alguns Direitos das Gestantes:

• Estabilidade no emprego até 5 meses após o parto;
• Atendimento preferencial em instituições públicas e privadas;
• Reserva de assento em transporte público;
• Licença maternidade de 120 dias;
• Duas semanas de repouso em caso de abordo natural;
• Dispensa do trabalho para até 6 consultas médicas e realização de exames complementares;
• Gestantes estudantes têm direito á três meses de regime de exercícios domiciliares;
• Trabalhadoras de atividades ou operações insalubres deverão ser transferidas de função;
• Direito a um acompanhante na sala de parto.

Busque seus Direitos!

Saiba mais sobre seu direito ao intervalo para refeição e descanso

Você conhece o seu direito ao intervalo para refeição e descanso? Sabe quanto tempo possui por direito?

Conhecer seu período de intervalo é muito importante, pois é através desse descanso que o colaborador poderá suportar a carga de trabalhado a que é exposto.

Imagine trabalhar 10 horas por dia com apenas 30 minutos de intervalo? Complicado não é mesmo?

Sei que essa é a realidade de alguns trabalhadores, e o objetivo desse post é justamente ajudar você a conhecer seu direito para que possa efetiva-lo junto a empresa que trabalha. Da mesma forma é importante que a empresa conheça tais direitos para evitar ações trabalhistas no futuro.

O que a CLT diz sobre o intervalo para refeição e descanso?

Bem, o tema encontra-se em seu artigo 71:

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

A partir da leitura acima é possível perceber que existem três horários de intervalos diferentes dependendo da quantidade de horas trabalhadas:

1. Quando a duração do trabalho for maior do que 6 (seis) horas por dia, o intervalo deverá ser de no mínimo 1 (uma) hora e de no máximo 2 (duas) horas
2. Quando a duração do trabalho for inferior a 6 (seis) horas por dia e superior a 4 (quatro) o intervalo deverá ser de no mínimo de 15 (quinze) minutos.
3. Quando a duração do trabalho for de até 4 (quatro) horas, a concessão de intervalo para descanso não é obrigatório.

Desta forma, é importante que o trabalhador recorra ao seu direito de intervalo, não permitindo que seu superior hierárquico tente reduzir esse tempo como acontece em certos casos, principalmente em virtude da grande quantidade de serviços a serem realizados.

Garantir seu direito ao intervalo é de extrema importância, pois o seu objetivo é proteger a saúde do trabalhador evitando uma carga de trabalho que se torne insuportável para o ser humano, o que poderá a longo ou médio prazo acarretar em um possível acidente de trabalho ou doença ocupacional.

Intervalo elastecido

Vale mencionar ainda, que, quando os intervalos concedidos pelo empregador forem superiores ao permitido na lei, esse tempo deverá ser contado como tempo a sua disposição o que quer dizer que esse período deve ser contado na jornada de trabalho do empregado, inclusive o TST já se manifestou sobre esse tema ao estabelecer a Súmula 118:

Súmula 118 do TST: Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

A partir dessa leitura, entende-se também que quando esse intervalo for motivo para que o tempo final de trabalho seja superior a determinada por lei, como regra geral, será de 8 (oito) horas diárias, esta deverá ser considerada hora extra.

Intervalo suprimido ou concedido parcialmente

Como já mencionado anteriormente, muitas vezes o intervalo para refeição e descanso do funcionário acaba sendo reduzido para poder cumprir com toda a demanda de serviços da empresa, porém essa é uma atitude recriminada pela Justiça do Trabalho, passível inclusive de punição.

Neste caso a CLT determina o seguinte:

Art. 71 § 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Sendo assim, quando o empregador deixar de conceder integralmente o repouso, este deverá pagar ao empregado o valor dessa hora com um acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.

O mesmo entendimento se estende quando o intervalo é completamente suprimido.

Intervalos diferenciados

É importante destacar, que as regras apresentadas até aqui servem como regra geral para a maioria dos trabalhadores. Por outro lado nada impede que acordos e convenções coletivas procurem estabelecer outras regras que sejam mais favoráveis aos colaboradores.

No entanto, o TST já manifestou o seu entendimento quanto às cláusulas de acordos e convenções coletivas que busquem reduzir o período estabelecido pela CLT, por meio da Súmula 437, dispondo que:

Sumula 437, II - E inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

Os sindicatos ficaram, portanto, proibidos de estabelecem cláusulas que busquem diminuir o intervalo para refeição e descanso.

Importante frisar também, que algumas profissões por conta das atividades realizadas, possuem intervalos diferenciados determinados por lei.

É o caso das atendentes de telemarketing, por exemplo, que segundo a legislação trabalhista devem possuir duas pausas de 10 minutos para cada dia de trabalho quando a jornada for maior do que 4 (quatro) horas diárias. Da mesma forma ocorre com os digitadores, que conforme o Artigo 72 da CLTdevem possuir um intervalo de 10 minutos para cada 90 minutos trabalhados.

Portanto, é importante que o trabalhador se possível consulte um advogado para que este possa analisar as condições presentes no seu ambiente de trabalho e dizer se alguma lei esta sendo infringida, como por exemplo, o intervalo para refeição e descanso.

O mesmo serve para as empresas, que por meio da advocacia trabalhista empresarial será realizada uma análise sobre a rotina dos colaboradores para identificar possíveis procedimentos que ocorram em desacordo com as leis trabalhistas, evitando assim dores de cabeça futuras.

Texto originalmente publicado em:http://alexandrebastosadvocacia.com.br/entenda-seu-direito-ao-intervalo-para-refeicaoedescanso/

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